六旬老赖整容成少女逃避判决HR该如何厮杀“有毒人才”？
导读： 近日新闻，来自武汉的资深老赖、太婆朱某某，欠下他人2500余万元后跑，潜逃至深圳整容，看起来少女感十足，以易容术逃避追债。今年初，妇女杜某依据法院生效判决，向武汉中院申请对朱某某强制执行2500余万元。原来，…
近日新闻，来自武汉的资深老赖、太婆朱某某，欠下他人2500余万元后跑，潜逃至深圳整容，看起来少女感十足，以易容术逃避追债。
今年初，妇女杜某依据法院生效判决，向武汉中院申请对朱某某强制执行2500余万元。原来，几年前，朱某某曾向杜某借下这笔钱做生意，后因久拖不还被告上法庭。
然而，自从判决生效后，朱某某就不见踪影。武汉中院虽想尽一切办法，仍未找到其下落，朱某某与法院“躲猫猫”，犹如蒸发。
得知整容后的朱某某将在7月10日出现在深圳市福田区，武汉中院立即调派执行火速奔赴深圳，想方设法引蛇出洞，诱其落网。7月11日上午，在深圳市福田区法院和当地机关的协助下，执行控制了刚露面的朱某某，并将其带到深圳中院接受调查。
据朱某某交待，她脸上进行过除皱等多种整容，活生生的“年轻”了几十岁。在大量面前，朱某某承认在潜逃期间用他人身份证乘坐高铁、借用他人银行卡美容、高消费、投资等逃避失信的违法事实。并且在司法期间，其银行卡还对外转账，仍未如实向法院申报财产。
老赖的事情让全民唏嘘不已，“有毒的伪装人才”对社会、企业都会造成极大的危害，招聘本就是一场拉锯战，人才的虚假繁荣也导致市场上人才急剧膨胀，但如果企业HR们不认真识别，很容易就“惹祸上身”。
最近的一个秦皇岛的HR，就被自己招聘的假人才坑了。他所在的公司是做互联网+家电维修平台的，目前已拿到A轮，想组建一支自己的开发团队、运营团队，可招聘一年还没有招来合适的。问其是怎么招聘的，他跟我们讲了两个事例：
一个技术总监，工作8年，过来面试，因为不懂，很多技术的知识也不知道怎么聊，所以就问了一些之前的项目经历，聊的时候就是各种牛逼的项目介绍，自己在里面主要是起主导作用，也是因为不懂，讲的这些也不知道，无法辨别，反正听起来是挺厉害的，最后问了下期望薪资，说要40K/月，当时对于这个薪资还常犹豫的，所以让他回去等消息。
还有一个技术总监，工作7年，过来面试，简历上和上一位一样，也写了很多的项目经历，但是问期望薪资的时候，只说了一个20k/月，和上一个要的差了一大截，也犹豫了，这次犹豫是质疑其能力，所以也让回去等消息。
最后他要了那个薪资40k/月的技术总监，两个月后，技术总监撂撇子不干了，但是来了两个月却没有任何，之前吹过的牛全部打脸了，还拿去了8w元的工资，还不包括两个月的隐性成本。后来想找之前那个20K的，结果人家已经在一家公司入职了。
其实像这位“牛逼的技术总监”很多HR都遇到过，出现这种原因，就是因为招聘热潮下的高工资高福利，让这些其实能力不怎么样的人过度抬高自己、自己，给企业造成了这人很厉害，多要点工资也无可厚非的。作为HR，我们就要识别出这些“带毒”的人才。
对于任何一家企业来说，资金流都非常重要，在人才和资金都相对拮据的情况下，如果用高薪招聘来的人才却不能发挥他应有的作用，那对于企业来说就是就是一个巨大的损失，如果在发现该人才无作为，由于沉没成本过大，还存在侥幸心理，继续留用此人才，那其对于企业的影响将无法估量，一个无作为的假高薪人才，可能会毁了你的公司文化，影响公司的决策和管理机制。
1、“证件毒”：身份、学历等相关证件造假，买证或者是P图的大有人在，专科变本科，学渣变学霸的情况更是屡见不鲜。
2、“时间毒”：频繁跳槽会被认为不够稳定，有些“人才”为了体现自己在某家公司工作时间长，就会将在几家公司的工作时间融合到一家，或者延长在该公司的工作时间，还会缩短某一项不好的工作的时间。
3、“TITLE毒”：为了提高自己的能力，显得高大上，为自己争取更高的职业发展机会，将TITLE写的过高，比如，“人事主管”秒变人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等。
4、“联合毒”：自己没在该公司工作，找关系开具离职证明，制造出一份“在场证明”，增加一段看起来相当不错的工作经历。
“有毒人才”往往都是有比较大的投机心理的，包装好自己的背景，夸大一下美化一下，可以拿到更高的薪水，或者股份和期权，这个还是蛮大的，作为HR，该如何厮杀“有毒人才”，捍卫企业的利益呢？
逻辑性即判断人才简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这是最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善。
比如，在填写“实习经历”方面，有的简历上先写到2015年的，下一行写了2017年的，再下一行突然写了2016年的事情，或者说，不写月份，只写到年度，这需要招聘方通过提问去鉴定，专门针对这些遗漏去问问题，如果是因为特殊原因不写也就算了，但有些“修饰性简历”是为了掩饰在某一家企业项目经验过少，也或者是应聘者是在简历。其次，HR还可以关注内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。
HR需要提前准备问题，关于被招聘岗位的胜任力，要向同一职位所有候选人提同样的问题并记录下来，采用相同的评估标准以准确判断其具备的胜任力程度。
充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为，一般从好的事件开始询问，让应聘者先简单地描叙关键事件的概要。
HR在这个过程中需要引导“人才”者按事件发生的时间顺序来报告，在“人才”详细讲完一段经历之前，不要让其转到别的事件上。一旦发现“人才”的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。让“人才”讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果“人才”讲的是抽象的观点，必须马上打断！立即让其举例予以说明。也就是说，HR要探求细节、刨根问底，使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让“人才”讲过去而非现在的看法或行为。
举个例子，追问“人才”行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”“当时发生了这样的事情，你怎么处理的？”“你在这个事情处理过程中请到什么样的作用”，
还要注意词汇，比如在叙述中提及“我们”，立马打断，一定要问清楚“我们”是指谁？你和谁？这些都是很好的防止“人才”谎言的手段。
咱们HR在应聘者应聘时，首先要求应聘者自己提供简历，最好还可以在简历下写上承诺简历一切属实。同时另外在现场填写一份“应聘申请表”。这么做，一方面是便于对求职者提供的简历信息进行核查，另一方面是为求职者的心理。当然，调查社保信息或者是简单背调都可以成为手段之一。
那么，一旦在用工过程中发现了人才“有毒”的问题，HR部门就完全可以获取，然后对照当时的简历与应聘登记表，与其谈谈工作，以至于让其主动写辞职报告。
然后把当初他写的简历与应聘登记表拿出来，与他进行“谈人生谈理想谈工作谈思想”，必须要谈到他怀疑人生，怀疑职业生涯地写辞职报告。
“有毒人才”对企业的危害相信大家是有目共睹的，我们很高兴那些没诚信的“有毒人才”没能忍住自己的双手，因为那增加了我们HR在雇用他时他的机会。
推荐：
来源：
标签：
深圳整容一般多少钱
免责声明：凡本网转载自其他媒体的作品，目的在于传递更多信息，如因作品内容、版权或其他问题引起的纠纷，请及时与我们联系，将在24小时内作更正、删除等相关处理。
相关信息
热点资讯
